Apesar dos benefícios da adoção da inteligência artificial (IA) em processos de contratação, como maior agilidade, padronização e redução de custos, pesquisa da USP constatou algumas consequências preocupantes, como viés algorítmico e discriminação, redução da diversidade organizacional e desumanização da experiência. A reconfiguração marcou também o papel dos recrutadores, que passam de decisores a supervisores de sistemas.
Também foram constatados efeitos emocionais e psicológicos negativos para candidatos e selecionadores, além de barreiras culturais e linguísticas, especialmente em contextos globais — como no caso de empresa alemã com subsidiárias no Brasil. “Com as empresas cada vez mais adotando a tecnologia, há uma mudança na comunicação, no comportamento e no emocional das pessoas”, detalha Humberta Silva, autora da pesquisa desenvolvida em seu doutorado na Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Atuária (FEA) da USP.
“O processo está mais distante e desumanizado. Com isso, há limitações para uma análise precisa das capacidades do candidato pela dificuldade em identificar aspectos subjetivos”, salienta Humberta Silva.
Conforme a pesquisadora, a IA não é neutra, pois carrega os vieses de quem a programa e dos dados que a alimentam. O uso acrítico ou automatizado pode reproduzir desigualdades estruturais, como discriminações por gênero, raça, classe e local de origem. A recomendação central é que a IA seja usada com supervisão humana, intencionalidade ética e sensibilidade ao contexto social e organizacional. “Precisamos entender que a inteligência artificial tem limitações, identificar quais são elas e sempre fazer auditoria quando se usa,” diz. Transparência, regulação e educação tecnológica são pontos-chaves para mitigar riscos.
Uma das principais recomendações da pesquisadora é envolver profissionais de RH no desenvolvimento das ferramentas. “A maioria dos sistemas é feita por programadores, sem a participação do RH. Isso é um problema grave”, afirma.
Fonte: Agência SP
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